Konfliktmægling

Share

|

Organisationer i dag bruger beføjelse teams til at levere ydelser bedre, billigere og hurtigere end i de traditionelle hierarkiske arbejdssteder. I sådanne miljøer, er folk mere ansvarlige for alt, herunder deres relationer til hinanden. Med traditionelle ledere hurtigt forsvinder, kan du forvente at blive opfordret til at mægle forskelle, der opstår mellem dine medarbejdere. Dette vil udfordre dine sociale kompetencer, sans for retfærdighed, og tålmodighed. Disse retningslinjer vil reducere muligheden for problemet "eksploderer" foran dig.

FØR en mægling MØDE

1. Afgøre, om konflikten er alvorlig nok til at berettige handling. En alvorlig konflikt er en, der påvirker moralen på holdet og dets evne til at betjene sine kunder.

2. Vurdere, om dine medarbejdere er i stand til at løse problemet selv. Hvis de har den modenhed og erfaring til at løse sagen på egen hånd, tilskynde dem til at gøre det. Sørg for at følge op på sagen. Hvis det har været passende behandlet, komplimentere dine kolleger.

3. Hvis problemet er at forstyrre team præstationer og de involverede medarbejdere er i stand til at løse det på egen hånd, oprette et møde, hvor både mennesker vil være til stede.

4. I din planlægning for mødet, få en forståelse af de problemer ved at fastlægge karakteren af den enkelte persons problem. Er de virkelige problemer, eller er de blot misforståelser?

5. Forbered et mødelokale, hvor du har to stole over for en flipover eller tavle. Deres stol kan klare de to kombattanter.

PÅ en mægling MØDE

6. • Bekræfte, at begge partnere er enige om at din mægling.

   • Beskriv din rolle som mægler. Viser, at du ikke vil tage sider. Ved at forholde sig neutral, vil du hjælpe parterne med at producere et resultat, der tilfredsstiller dem begge.

   • Gå over baggrundsinformation. Hold tonen positiv. Etablere og få en aftale om de mål, som du vil hver person til at stræbe efter. Sige, for eksempel, "Ved afslutningen af vores møde, vi ønsker at -. Er du enig i at bidrage til at opfylde dette mål?"

   • Fastlægge regler for mødet. Hver person bør

     • vise respekt for hinandens ideer;

     • prøv at se den anden persons synspunkt;

     • fokus på problemet, ikke på den anden person;

     • lede efter fælles træk snarere end forskelle;

     • gøre en indsats for at finde en løsning.

7. Anmeldelse i en ikke-truende måde, hvad der vil ske, hvis problemet stadig ikke løst. For eksempel kan du sige: "Hvis vi ikke løser problemet, vil spændingen fortsætte med at stige og vil påvirke vores service. Jeg vil derefter blive tvunget til at gennemtvinge en løsning - noget, jeg er tilbageholdende med at gøre."

8. Brug humor til at lindre spændinger. For eksempel, kan du prøve at overdrive problemet til at hjælpe dine kolleger sætte det i perspektiv.

9. Spørg de kæmpende for at fremføre deres holdninger, så objektivt som muligt, og derefter opsummere med dine egne ord for at støtte forståelsen. Hjælpe parterne med at prioritere de emner, der fokuserer på de vigtige punkter. Liste over hver persons centrale spørgsmål på den flipover til at støtte objektiv betragtning.

10. Behandle de vigtigste spørgsmål først, skift mellem de to lister, for at komme til roden af problemet. Spørg om forslag, hvis dine kolleger har ingen, start med nogle af dine egne. Når du opdager årsagen (eller årsagerne) til problemet, sammenfatte og bekræfter aftale med dine kollegaer.

11. Når årsagen er fastslået, fokus på løsninger. Få hver part til at komme med løsninger og datoer for, hvornår de vil blive gennemført.

12. Ved afslutningen af mødet, sammenfatter diskussionen, så alle bliver klar over årsagen til problemet, og hvordan det skal løses. Mange dine kolleger for deres samarbejde, rose dem, hvis de har udvist åbenhed og taget chancer.

EFTER MÆGLING MØDE

13. • Oprette en statusrapport-møde. Hvis situationen er forbedret, ros dine kolleger og tilbyde din fortsatte støtte. Hvis tingene meget er, som de var, at finde årsagen og fortsat arbejde med de parter, indtil de kan nå frem til en mindelig løsning.

    • Hvis en eller begge af parterne nægter at samarbejde for at løse situationen, og dit team præstation er bragt i fare, bør du anbefale disciplinære foranstaltninger.

---