Generelle diskussioner om hvordan mennesker tænker

Vi skal forstå, at folk foretrækker at tro, at træffe beslutninger, og handle på måder, der er naturlige og bekvemt for dem. De kan lide at føle, at enhver beslutning kan træffes og gennemføres på en let, håndterbar, og acceptabel måde, og at det vil være den "bedste måde" at fremme og sikre deres egen succes og succes for både virksomheden og kunden. Vi er også nødt til at forstå, hvorfor folk vælger ikke at "gøre det rigtige"-hvorfor de vælger at forfølge noget, der er mindre effektive-eller endda den forkerte ting. Der er mange grunde til en sådan uønsket adfærd. For eksempel, der gør de forkerte ting kan folk opleve, at gøre det rigtige er for svært, og det er ikke naturligt. De kan opfatte, at det ikke er "den måde vi gør tingene her" eller at det er i modstrid med kultur, praksis og peer accept. De kan mangle motivation til at øve sig eller måske finde at den psykologiske pris er for høj. De tror måske, at deres personlige mål er bedre tjent ved at følge en anden vej, eller de kan ikke se nogen fordel i at gøre det rigtige. Eller de kan ikke have den fornødne viden til at gøre det rigtige.

Som vi forfølger vores mål at identificere, hvordan vi kan støtte vellykket personlig og initiativ adfærd, er vi nødt til at identificere uheldige misforståelser, og hvordan de kan tackles. I løbet af de sidste mange årtier, og vi må de fleste jo have misforstået, hvordan mennesker udnytter og behandler viden til at forberede sig og til at levere kompetente arbejde. Vi har misforståelser om, hvordan mennesker lærer og opbygge viden, og husk, fornuft, og anvende viden til at afgøre og gennemføre aktioner. Hertil kommer, ofte har vi ikke en klar forståelse af, hvordan viden relaterer til performance og hvordan forskellige arbejdsforhold påvirker knowledgerelated effektiviteten af arbejdet. Vi må heller ikke klar over dybden af viden, der kræves for at levere komplekse arbejde. Nogle af disse misforståelser har tydeligvis et resultat af vores bestræbelser på at forklare funktioner det menneskelige sind i form af enkle informationsbehandling eller sind-as-maskine modeller kun fra maskinen af hjernen perspektiver. I virkeligheden hjerner vores-vores sind-er langt mere komplekse og opfylder mange funktioner, som vi har meget lidt forståelse. Som et resultat, snævert perspektiv på, hvordan det menneskelige sind skal behandles har vores ført til problemer. Mange af vores traditionelle praksis og metoder, der anvendes til at forberede og støtte arbejdstagere med uddannelse og systemer er mindre effektive end de burde være. Vores arbejde miljøer kan også findes som ønsker ved at skabe vilkår, der hæmmer den effektive udnyttelse af de tilgængelige viden og intellektuel kapital (IC) aktiver. Major udvikling, der får os til at revidere vores forståelser omfatter følgende.

De fleste mennesker husker koncepter og "historier" lettere end de huske "fakta". Virksomheder og uddannelsesinstitutioner ofte forberede folk ved at give teoretisk undervisning og uddannelse at understrege fakta, detaljer og relativt mekanistiske og konkrete aspekter af "dette er hvordan du gør det" og "det er de faktiske forhold." General forståelse og underliggende rationaler der ikke leveres så ofte som nødvendigt: er der fokus på at fortælle "hvordan" og "hvad", ikke på "hvorfor." Evnen til at udføre under nonstandard betingelser og behandle kompetent komplekse arbejde bygger hovedsagelig på at udnytte mentale modeller på forskellige niveauer af abstraktion snarere end om hvordan man opgør det nye henvendelser fra grundlæggende principper og kendsgerninger. Uddannelse, der giver integration af mange aspekter af praktiske situationer gennem hands-on og laboratoriearbejde, eller endda storytelling, letter dette problem til en vis extent.2 Da arbejdet bliver mere komplekst, historier kan relevante kodes som mentale modeller og indføre proceduremæssige metaviden og generiske abstraktioner som vil blive forklaret.

Beslutninger nonconscious til en større grad, end vi indså tidligere. Når det er muligt, folk forsøger at træffe beslutninger ved at gentage tidligere erfaringer, ved at gøre, hvad de ved hvordan man gør, og hvad synes mest naturligt for dem. De fleste af de daglige beslutninger er baseret på at udnytte stiltiende mentale modeller til at håndtere situationer med "skjult aktivering af systematiske fejl i relation til tidligere følelsesmæssige erfaringer af sammenlignelige situationer." En stor del af kompetence bygger på denne adfærd og kræver omfattende, veludviklede biblioteker af mental reference modeller.

Folk har forskellige kognitive stilarter og "intelligenser"Når grupper af mennesker er uddannet og trænet eller være forsynet med kognitive arbejde understøtter baseret på en enkelt model af kognitiv funktion, og resultaterne er ofte skuffende tværs af virksomheden. Problemet er, at folk har forskellige evner til at tilegne sig og anvende oplysninger, der videregives. I det omfang praktiske, må vi give forskellige former for kommunikation eller stillinger med mennesker, hvis kognitive stil matcher den type arbejde der skal udføres

Stress svækker hentning fra langtidshukommelsen. Folk, der er forhastet udføre under pres, føler sig truet, ubehagelig eller vred, er konstant afbrudt, eller arbejde i støjende omgivelser oplever en nedsat evne til at udnytte alle de ved i deres bestræbelser på at levere arbejde. Folk, der er tilfredse, føler motiveret, glad og afslappet, og arbejde i behagelig og effektiv miljøer generelt er i stand til at levere bedre kvalitet arbejde, og selv om de synes at være i stressede situationer, de er i stand til at arbejde hurtigt og dybt engagere sig i hvad de gør.

Virkningen af f.eks adfærd og rollemodeller er mere vigtigere end vi genkender fra vores normale praksis. Mange ledere har tendens til at minimere kommunikationen mellem underordnede og rang-and-fil. De giver ofte kortfattede og ineffektiv kommunikation til direkte arbejde og beskrive, hvordan de ønsker deres ansatte til at opføre sig og udføre. De kan ikke optræde som rollemodeller eller give levende eksempler. Ved at undlade at give begrebsmæssige og konkret vejledning, gør de det vanskeligt for andre mennesker til at handle på den ønskede måde, da de ikke har forstået indgående, hvad der ønskes. Folk er usikre på, hvordan man operationalisere den ønskede adfærd, de kan ikke kopiere eksempel adfærd, efter at der mangler. Folk er ikke forsynet med motivation for at kopiere deres lederes adfærd, da disse er adfærd, de ikke respekterer, at de ikke kan se, at deres ledere finder det nødvendigt at handle på den ønskede måde. Uden ledere som rollemodeller, nye kriterier for ydeevne og opførsel ikke bliver en del af virksomhedens kultur. Som et resultat, folk ikke forstår eller føle sig motiveret til at handle som virksomheden ønsker - selv om det ville være mest effektivt og værdifuldt for dem selv, virksomheden og andre interessenter.

Viden pligt til at levere komplekse arbejde kan kræve større mental kapacitet end de fleste mennesker kan give. Kompleksiteten af moderne arbejde kræver ofte større viden end en enkelt person har mulighed for at tilegne sig. (Eksempler levere moderne lægelige ydelser, løsning af komplekse industri-og forretningsmæssige problemer, og skabe social og økonomisk lovgivning.) Sådanne opgaver skal udføres af samarbejdsprojekter teams, hvis medlemmer er medtaget for at give supplerende ekspertise, og deres arbejde stil skal blive integreret med almindelige operationer praksis.

Viden og information er fundamentalt forskellige både natur og funktion. Formålet med oplysningerne er korrekte beskrivelse, mens formålet med viden er en effektiv indsats. Viden og information er ikke en del af et kontinuum og skal forvaltes særskilt og flittigt af særskilte discipliner.

Vi kan forbedre, hvordan vi forbereder og støtte videnarbejdere på alle niveauer, gør det lettere for folk at blive motiveret, og forstår at udføre deres arbejde og håndtere viden bedre ved at fokusere bevidst og separat på knowledge management og informationsstyring.

en artikel indsendt af David Goma