Problemet med kønsdiskrimination på corporate verden
Time var, var let at få øje på kønsdiskrimination i corporate verden. En respekteret kvindelig udøvende ville miste en forfremmelse til en mandlig kollega med mindre erfaring, for eksempel, eller en talentfuld kvindelig manager ville finde sig degraderet efter hendes barselsorlov. I dag så åbenlyse tilfælde er sjældne, de har været udslettet af love og organisationers øgede bevidsthed om, at de ikke har noget at vinde, og meget at tabe, ved at holde kvinder ude af stillinger. Det betyder ikke, men køn uretfærdighed har denne forsvundet. Det er netop gået under jorden. I dag diskrimination mod kvinder er fortsat i en overflod af arbejdspraksis og kulturelle normer, at der kun vises upartiske. De er fælles og verdslige-og vævet ind i stoffet af en organisations status quo-hvilket er grunden til de fleste mennesker ikke mærke til dem, endsige stille spørgsmål til dem. Men de skaber en subtil mønster af systemisk ulempe, som blokerer alle, men et par kvinder fra karriere. For et eksempel på denne moderne dages gender ulighed, tage tale om en global detail selskab baseret i Europa, that kunne ikke finde ud af, hvorfor det havde så få kvinder i ledende stillinger og så høj omsætning blandt kvinder i sin midt-manager rækker. Problemet var især irriterende, fordi selskabets ledere offentligt kapret deres respekt for kvinder og insisterede de ønskede virksomheden at være "et fantastisk sted for kvinder at arbejde." Trods sin størrelse, selskabet havde en stærk iværksætterkultur. Regler og myndighed var uformelle, folk var så afslappet omkring deres tidsplaner, som de var om dress code. Møderne blev rutinemæssigt aflyst og regelmæssigt løb sent. Deadlines blev ignoreret, fordi de hele tiden skiftede, og nye initiativer er opstået så ofte, at folk troede slet ikke at afbryde hinanden eller erklærer kriser, krævede øjeblikkelig opmærksomhed. Virksomhedens kulturelle normer voksede fra sin måde at drive forretning. For eksempel var ledere forventes at være til rådighed på alle tidspunkter til at deltage forsinket eller hastemøder. Og disse møder selv fulgte visse normer. Fordi roller og myndighed i virksomheden var tvetydig, folk følte gratis at komme med forslag, selv beslutninger-om ethvert område af den virksomhed, der interesserede dem. En leder med ansvar for vinduesudstillinger, for eksempel, kan meget vel anbefale en ændring i merchandising, eller vice versa. For at forhindre ændringer i deres eget område fra at blive foretaget uden deres input, ledere scrambled til at deltage i så mange møder som muligt. De havde til for at beskytte deres tørv. Selskabets normer gjorde det overordentligt svært for alle-kvinder og mænd til at arbejde effektivt. Men de var særligt skadelige for kvinder af to grunde. Først kvinder typisk bærer en uforholdsmæssig stor del af ansvaret for hjem og familie og har således større krav til deres tid uden for kontoret. Kvinder, der arbejdede der præsterede selv om de spændte ti timer om dagen-ended up mangler væsentlige samtaler og vigtige planer for nye produkter. Deres begrænsede fartplaner også gjort dem synes mindre engageret end deres mandlige modstykker. I de fleste tilfælde var dette ikke tilfældet, men den måde, virksomheden drives dag til dag-dens meget system-gjorde det umuligt at bevise det modsatte. Møderne var i sig selv drives på en måde, at sætte kvinder i en dobbelt binde. Folk ofte var nødt til at sige op for at forsvare deres tørv, men når kvinder gjorde det, var de Vile-ceret. De var mærket "kontrol freaks" Mænd der handler på samme måde blev kaldt "lidenskabelige." Som en kvindelig udøvende fortalte os, "Hvis du holder dig halsen ud, du er død." En større investeringsselskab giver et andet eksempel på, hvordan usynlige -even utilsigtet-kønsdiskrimination trives i dagens virksomheder. Virksomheden oprigtigt ønskede at øge antallet af kvinder var leje af business schools. Det begrundede det ville være i stand til at ansætte flere kvinder, hvis det screenede flere kvinder, så det steg antallet af kvinder, der deltog rekruttere besøg business school campusser. Ændringen havde dog ingen effekt. Hvorfor? Fordi de 30 minutter er afsat til hver interview-den faste praksis på de fleste business skoler-varede ikke længe nok til midaldrende mandlige ledere, som var på vej gennem det store flertal af de interviews, at kontakt med de unge kvindelige kandidater nok til at se ud over deres direkte relevante tekniske evner. Derfor var kvinderne mest diskvalificeret fra at køre. De havde ikke haft tid nok til at imponere deres intervieweren. The Roots af Ulighed De barrierer for kvinders avancement i organisationer i dag har en forholdsvis enkel sag. De fleste organisationer er blevet oprettet af og for mænd og er baseret på mandlige erfaringer. Selv om kvinder er kommet på arbejdsmarkedet i hobetal i den forgangne generation, og det er almindeligt anerkendt, at de tilføjer enorm værdi, organisatoriske definitioner af kompetence og lederskab er stadig baseret på træk stereotypically forbundet med mænd: hård, aggressiv, afgørende. Og selv om mange husstande i dag har erhvervsaktive fædre og mødre, de fleste organisationer fungerer som om den historiske opdeling af arbejde i hjemmet, stadig holder, med kvinder primært ansvarlige for spørgsmål af skorstenen. Forældede eller ej, disse realiteter drive organisatoriske liv. Derfor er global detail selskabet var i stand til at udvikle en praksis for sent og i sidste øjeblik møder, fordi de fleste mænd kan være til rådighed 15 timer i døgnet. Investeringsselskabet udviklet en praksis med frasortere kvindelige ansøgere, fordi mænd, der lavede de fleste af de interviewe, naturligtobligation med andre mænd. Med andre ord, praksis spejl organisatoriske samfundsnormer. At "problemet uden navn" skyldes en malebased kultur betyder ikke, at mænd er skyld i det. Faktisk perspektiv om kønsdiskrimination gør vores ikke antage hensigt, og det bestemt ikke ud fra, at alle kvinder får gavn af den måde, arbejdet er i øjeblikket organiseret. Masser af virksomheder ledet af mænd arbejder hårdt for at skabe en fair miljø for begge køn. Og mange mænd ikke omfavne den traditionelle arbejdsdeling nogle mænd sikkert ønske konventionerne af en Far Knows Best verden ville forsvinde. Mænd, da ikke at skyde skylden for den omsiggribende køn ulighed i organisationer i dag-men hverken er kvinder. Og alligevel vores forskning viser, at siden køn ulighed kom ind på scenen som en af virksomhedens store problemer, har kvinder skylden selv. Den følelse er blevet forstærket af ledere, der har forsøgt at løse problemet ved at fastsætte kvinder. Faktisk løbet af de seneste 30 - ulige år, har organisationer anvendt tre metoder til flugt kønsdiskrimination, som hver indebærer, at kvinder er en eller anden måde har skylden, fordi de "bare ikke passer ind" Tall Mennesker i en kort World At beskrive de tre metoder, vi kan lide at bruge en metafor, der erstatter køn med højden. Forestil dig derfor en verden lavet af og for korte mennesker. I denne verden, i kraft er alle under fem-mund-fem, og de mest magtfulde sjældent højere end fem-mund-tre. Forestil dig nu, at der efter års diskrimination, høje mennesker endelig call for omstillingsvælgere og korte mennesker er enige om, at den nuværende verden er uretfærdig og ændrer bør gøres. Små mennesker først forsøge at right ting ved undervisningen høje mennesker at handle som short folk til at minimere deres forskelle ved foroverbøjet, så det passer i dørene, for eksempel, eller ved hunching over at passe ind i de små stole i mødelokalet. Når høje mennesker lærer disse adfærdsmønstre, korte folk insisterer, vil de passe ret i. Nogle korte mennesker tager en anden tilgang til routing forskelsbehandling: de gør deres verden mere imødekommende over for høje mennesker ved at fastsætte nogle af de strukturelle barrierer, der får på deres måde. De bygger på seks fod høj døre i baghuset og købe skriveborde, som ikke banke høje folks knæ. De endda gå så langt som til at skabe nogle mindre krævende karriereforløb-høje-mennesker tracks-for dem, der er uvillige eller ude af stand til at affinde sig med de mange virkeligheder af den korte verden, der bare ikke kan ændres. Andre kort mennesker tager tredjedel tilgang: de fejrer forskelle i deres høje medarbejdere. Tall folk skiller sig ud i en menneskemængde, korte folk siger, og de kan nå ting på høje hylder. Lad os anerkende værd i disse færdigheder og læg dem på en god måde! Og så kort mennesker "at skabe egenkapital" ved at sætte høje mennesker i job, hvor deres højde er en fordel, som arbejder på et lager eller designe brand extensions målrettet til høje mennesker. Disse tre tilgange skal lyde bekendt for alle, der har været involveret i mange køn initiativer skyder i corporate verden. Virksomheder, der tager den første tilgang tilskynde kvinder til at tilegne sig til at vedtage mere maskuline attributter og lære de "spil deres mødre aldrig lært dem." Således HR-afdelinger uddanne kvinder i selvhævdende lederskab, beslutningstagning, og selv golf. Mandlige kolleger tage kvinder til deres frokost klubber, coache dem på talefod op mere i møder, og foreslår, at de tager "hårde fyr" opgaver i fabrikker eller i udlandet. Virksomheder, der tager den anden tilgang imødekomme særlige behov og situationer af kvinder. Mange tilbud formelle mentorprogrammer for at kompensere for kvinders udelukkelse fra uformelle netværk. Andre tilføje alternative karriere spor eller et ekstra år på de fastansatte uret til at hjælpe kvinder i deres fødedygtige år. Atter andre giver udvidet barselsorlov, fleksible arbejdsformer, selv lokaler til amning af spædbørn. I den tredje tilgang, afstår virksomheder assimilation og logi, og i stedet understrege forskellene, at kvinder tilfører arbejdspladsen. De institut følsomhed uddannelse for at mandlige ledere forstår traditionelt "feminine" aktiviteter eller stilarter, såsom at lytte og samarbejde. Og de ivrigt sætte kvinders antages forskelle til at arbejde ved at kanalisere dem ind i job, hvor de markedsfører produkter til kvinder eller hoved op HR-initiativer. Alle disse tilgange har hjulpet forhånd kvinders egenkapital i virksomhedernes verden. Men nu de er gået så langt som de kan. Hvorfor? Fordi de byde løsninger, der beskæftiger sig med symptomer en artikel indsendt af Tim Bryan
|
|||||
|